Noderīgi padomi

Profesijas personāla atlases vadītājs: funkcijas, priekšrocības un trūkumi

Pin
Send
Share
Send
Send


“Es esmu sabiedrisks cilvēks” un “es mīlu palīdzēt citiem” ir divi iemesli, kāpēc AP izvēlas savu profesionālo ceļu. Lai sāktu karjeru, viņiem ir liela nozīme, kaut arī tie ir tālu no ideāla.

30 gadu laikā HR jomā esmu izstrādājis ideju, kā sasniegt panākumus profesijā. Labākajās Deivida Lettermana tradīcijās es ierosinu 10 labākās stratēģijas, lai gūtu panākumus HR (protams, apgrieztā secībā).

10. JŪS JŪS JŪS VĒLATIES

Ziniet, ko vēlaties sasniegt un kāpēc. Negaidiet, kamēr vadība noteiks, kas personālam jādara uzņēmumā. Ir daudz piemēru, un neliels pētījums palīdzēs jums orientēties plašā iespēju diapazonā. Padariet to par savu uzdevumu. Izpētiet visu, ko varat atrast, sazinieties ar veikalā esošajiem kolēģiem, lai kļūtu par ekspertu. Ja jūs intervē, skaidri norādiet savus mērķus. Ja jūs jau strādājat, aprakstiet visas iespējas, kas jums ir. Apspriediet idejas ar vadību, lai iegūtu atsauksmes un apstiprinājumu.

Es izstrādāju korporatīvo kultūru, kurā cilvēki vēlētos strādāt un palikt. Rezultāti bija trīs miljoni darba meklētāju par 125 000 vakancēm, kas tika slēgtas 20 gados, par 11% palielināts gada apgrozījums šajā periodā, nebija sūdzību un šķīrējtiesu (50% darbinieku ir arodbiedrības biedri, 50% ir arodbiedrības biedri) un labākās darba vietas titulu Amerikas Savienotajās Valstīs.

9. Domājiet stratēģiski

Katram lielam uzņēmumam ir vajadzīgs personāla vadītājs, kurš iekļausies mērķu sistēmā un atbalsta to. Mūsu uzņēmumā mēs gribējām, lai HR būtu kas vairāk nekā tikai nodaļa. Tas nozīmēja, ka visu līmeņu darbinieki zināja un saprata lomu korporatīvās kultūras un personāla filozofijas atbalstīšanā.

Piemēram, uzņēmums vēlējās izveidot komandu, kurai piešķirta autoritāte, tāpēc mēs izstrādājām cilvēkresursu rīkus, kurus vadītāji un darbinieki izmantoja, lai patstāvīgi iegūtu informāciju par personālu un veiktu vairākas darbības. Pēc apmācības mēs izsekojām to izmantošanai un efektivitātei. Šo pašapkalpošanās rīku pieejamība ļāva HR komandai kļūt par stratēģisko partneri, nevis par operatīvo darbinieku.

8. Kļūsti par izciliem komunikatoriem

Stīvs Vaivens mums iemācīja, ka atšķirība starp profesionāli un vadītāju ir spēja komunicēt. Jūs esat uzņēmuma korporatīvās kultūras iemītnieks, tāpēc mēģiniet spēlēt šo lomu, izmantojot šādu taktiku:

• izmantojiet runātāja stilu, kuru jūs apbrīnojat. Praktizējies skaļi, pēc tam runā katrā sanāksmē un runā par to, ko dara HR komanda,

• izmantot savas prasmes, lai palīdzētu citiem efektīvāk sazināties sanāksmēs, pasākumos un uzņēmuma pasākumos, kā arī ar jauniem darbiniekiem adaptācijas laikā,

• Sāciet apmeklēt vadošo kāzu ceremoniju sanāksmes - šāda veida apmācība padarīs jūs par labu runātāju.

7. Kļūsti tehniski drošs

Es uzskatu, ka tehnoloģijas izmantošana uzlabos procesus un palielinās efektivitāti. Mana problēma bija tā, ka es nezināju pietiekami daudz, lai formulētu savas idejas vai piedalītos diskusijās. Tāpēc es apmeklēju kursus, kas man palīdzēja labāk izprast terminoloģiju un metodoloģiju. Es nekad nebiju “visgudrākais klases puisis”, bet, pateicoties pašmācībai, man izdevās sasniegt mērķus IT jomā, tai skaitā ieviest HR informācijas sistēmas un personāla atlases sistēmas (sadarbībā ar uzticamiem pakalpojumu sniedzējiem).

6. Esiet elastīgs

Vispirms parādiet veselīgu zinātkāri, lai uzzinātu to, ko nezināt. Tas ir viegli izdarāms, ko jūs zināt, bet jums pastāvīgi jābūt jaunākam par jaunākajiem HR produktiem. Izmantojiet laiku tiešsaistē un bezsaistē, lai identificētu problēmas un uzzinātu paraugpraksi to risināšanai. Apsveriet iespēju sponsorēt savu uzņēmumu biznesa un nozares sanāksmēs, lai darbinieki varētu mijiedarboties ar citiem speciālistiem.

Otrkārt, izmēģiniet jaunu. Pasaule mainās: bieži vien ir jāatjaunina noteikumi un principi, kas jūs vadīja pagātnē. Cik daudziem no mums ir rokasgrāmata, kurā teikts “neobligāti”? Vai tas nav jau novecojis (patiesībā pēdējā reize, kad kādu cilvēku atlaida bez iemesla)? Tas pats ar arbitrāžu: vai jūs kādreiz esat domājuši, kāpēc jums bija tik daudz tiesas prāvu? Bieži vien mēs darām to, ko darījām iepriekš, bet dažreiz ir kāds labāks veids, un kurš, ja ne HR, to var piedāvāt?

Treškārt, esi gudrs pārmaiņu meistars. Personāla funkcijas nodrošina mums ideālu platformu mācībām, diskusijām un iespējamo pārvērtību ietekmēšanai.

Apņemšanās pagātnei neļaus nākotnē ieviest jaunākos sasniegumus un tehnoloģijas. Šajā vietā HR profesionāļiem kalpo atvērts un elastīgs domāšanas veids. Plānošana - lietām, kuras vēlamies darīt, vai neparedzētām situācijām, kad viss notiek ne tā, kā paredzēts - tas ir saprātīgs rīcības veids.

Ceturtkārt, efektīvi pārvaldiet pārmaiņas. Lielisku ideju atrašana ir viena lieta, un to realizēšana - cita. Lieliskas idejas prasa laiku un pūles, un kādam tas jādara. Uzziniet par labāko projektu pārvaldības praksi, lai jūs varētu ieviest šīs izmaiņas. Ziniet, kādi rīki jums ir pieejami, izmantojiet tos un uzņemieties vadošo lomu personāla vadības plānu īstenošanā.

5. nesaprotami skaitļi

Vai vēlaties kaut ko, kas maksā naudu? Tas viss ir saistīts ar budžetiem - un jums ir jācīnās par to, kas jums nepieciešams. Personāla vadītāji bieži nevēlas piedāvāt programmas un parasti uzņemas iniciatīvu, jo baidās saņemt atteikumu no uzņēmuma vadības. Reiz es ierosināju izveidot pilnīgi jaunu personāla atlases sistēmu - lai darba meklētāji varētu ievadīt savus datus tieši nodarbinātības centros. Izmaksas bija augstas, taču ciparu valodā es varēju parādīt atdevi no šiem ieguldījumiem, kas atmaksāja izmaksas divu gadu laikā. Ticiet man, ja es nesaprastu aprēķina metodiku, es nekad nebūtu saņēmis vadības apstiprinājumu. Ikvienam ir budžets, bet tas nenozīmē, ka jums ir jāatsakās, neizmantojot visus pieejamos rīkus, lai atbalstītu savas idejas.

4. Esi pilns partneris

Es bieži dzirdu, ka AP vēlas “vietu pie galda”, bet tas ne vienmēr ir pamatots. Jums tas jānopelna. Augstākajai vadībai un darbiniekiem vajadzētu redzēt jūs kā vadītāju un gudru biznesa cilvēku - tas viss ir nepieciešams veiksmīgai karjerai. Lai to izdarītu:

• Sadarboties ar katru nodaļas vadītāju individuāli, lai uzzinātu HR vajadzības un cerības. Sadarbība ir labākais veids, kā iegūt un īstenot HR idejas organizācijā,

• strādāt ar katru departamentu, vadīt fokusa grupas, vadīt izmēģinājuma programmas, lai novērtētu jūsu ideju pieņemamību un izmantojamību, un izveidot padomdevēju grupu, kas var dot ieguldījumu plānošanas procesā,

• norīko personāla apmācības vadītājus - tiešos vadītājus, kuri uzņemsies atbildību noteikt, kādas apmācības ir vajadzīgas viņu reģionā, kad un kā tās notiks, kā arī uzraudzīs apmeklējumu un apmācības rezultātus.

Šāda sadarbība deva mūsu personāla departamentam skaidru izpratni par visu uzņēmuma jomu kontekstu un palīdzēja saprast, vai mēs piedāvājam to, kas vajadzīgs mūsu uzņēmumam.

3. Nesēdiet savā birojā

Pavadiet vairāk laika ārpus sava biroja sienām. Bieži vien darbiniekiem mācības personāla jomā ir līdzīgas direktora saņemšanai. Viss būs savādāk, ja jūs bieži ieradīsities pie strādniekiem viņu darba vietās. Viņi labāk iepazīs jūs, kļūs atvērtāki jūsu jautājumiem un jūs labāk zināsit problēmas, kas jums būs jārisina. Turklāt:

• darbinieki novērtēs jūsu klātbūtni, un vadītāji sapratīs jūsu idejas. Drīz jūs uztvers kā komandas daļu, nevis HR, kurš slēpjas aiz norādījumiem. Varat atrisināt problēmas, pirms tās pārvēršas par lielām problēmām,

• Izveidojiet atvērto durvju politiku, lai darbinieki varētu paust neapmierinātību ar pieņemtajiem lēmumiem, uzdot jautājumus, saņemt atbildes un attīstīt uzticības kultūru uzņēmumā.

2. RISKS

Lielākā daļa HR speciālistu nenovērš risku, iespējams, tāpēc, ka viņus nemudina (vai viņiem nav atļauts riskēt). Bet veiksmīgi HR praktiķi atzīst nepieciešamību izmantot pieejamās iespējas un sasniedzamo efektu. Piemēram, pagājušajā gadā TEDx es runāju par vairākām alternatīvām personāla atlases programmām, kuras es izstrādāju. Viņu ietvaros tika veikts darbs ar policijas vienībām un vietējām aģentūrām, kas sniedza pakalpojumus cilvēkiem grūtās dzīves situācijās, un tika izstrādāta programma darbam ar tiem, kuri pirmie izdarīja nevardarbīgu noziegumu. Mēs vērsāmies pie cilvēkiem, kuri nevarēja iedomāties, ka viņiem būs iespēja strādāt kazino - ne tikai tāpēc, ka mums vajadzēja vairāk pretendentu, bet arī tāpēc, ka tas bija pareizi.

1. PĀRBAUDIET CITUS

Vārds, kuru es visbiežāk izmantoju, lai aprakstītu savu personāla vadības stilu, ir “iedvesma”. Lielākā daļa AP ir saistīta ar “noteikumiem”, un pārāk bieži mēs tos uztveram kā jaunākos birokrātus, kas nav saistīti ar reālo organizatorisko vajadzību pasauli. Protams, tas ir sastopams mūsu darbā, taču, jo vairāk jūs iedvesmojat citus iepazīt HR, izpratni un izpratni par to, kam tas paredzēts un kādas priekšrocības tas var sniegt, jo ātrāk jūs kļūsit par atzītu vadītāju savā uzņēmumā, nevis par pelēko kardinālu. Ja jums ir entuziasms, tas tiks nodots jūsu uzņēmuma darbiniekiem un izpaudīsies jūsu korporatīvajā kultūrā. Ja tā nav, tad jums tā būs nākamā darba vieta, tāpat kā citiem darbiniekiem. Tajā nav daudz izklaides, taču jums ir jāsaprot, ka tas nav tāds vadības veids, kāds šodien ir vajadzīgs personāla pārvaldē.

Veiciet šīs 10 darbības, un jūs kļūsit par efektīvāku HR vadītāju. Neiesprūstiet to secībā: apmainiet tos, dodot priekšroku svarīgākiem. Lai veicas

Tulkojums: Olga Rybakova

Deivids Lettermans ir amerikāņu komiķis, populārā “Vakara šova ar Deividu Lettermanu” CBS kanāla vadītājs.

Stīvs Veins ir amerikāņu miljardieris, kazino Lasvegasā īpašnieks.

Nodarbinātība pēc vēlēšanās ir darba attiecību princips un viens no liberālo darba likumu pamatiem dažās valstīs, kas nozīmē, ka darba līgumu darba devējs vai darbinieks var izbeigt jebkurā laikā jebkura iemesla dēļ vai pat bez paskaidrojumiem, parasti Tas neattiecas uz darba līgumiem, kuros norādīts precīzs to darbības laiks, un uz līgumiem, kas noslēgti, pamatojoties uz koplīgumiem ar arodbiedrību.

Ko dara personāla atlases vadītājs?

Šī ir aizraujoša radošā profesija, kurai nepieciešama nestandarta pieeja standarta procedūrām, jo ​​darba priekšmetā tā tiek raksturota kā “cilvēks-cilvēks”, un tās raksturs attiecas uz vadošās klases profesijām.

Darbā pieņemšana - vervēšana - var būt vairāku veidu:

  • masveida vervēšana: aktīva tāda paša veida personāla vervēšana lielos apjomos, ko izmanto, lai meklētu un atlasītu līnijas darbiniekus ar standartizētu funkcionalitāti un prasībām kandidātiem: lielveikalu darbiniekiem (pārcēlājiem, pārdevējiem, kasieriem, apsardzes darbiniekiem), lielo noliktavu personālam (veikalnieki, komplektētāji, pārcēlāji, tīrītāji),
  • vadības atlase: augsti apmaksātu speciālistu un vidējā līmeņa vadītāju meklēšana un atlase,
  • izpildvaras meklēšana: reto profesiju augstāko vadītāju un unikālo speciālistu meklēšana.

Iesācēju vervētājam (sauktam arī par personāla atlases vadītāju) vienmēr jāsāk ar masveida rekrutēšanu un uzņēmuma līnijas atlasi. Bet šajā gadījumā noteicošais ir viņa darbību raksturs, jo intervijas laikā vervētājs izlemj: šim kandidātam ir iespēja iegūt darbu vai ne. Kandidāta liktenis šajā posmā ir vervētāja rokās.

Galvenie amata uzdevumi atšķiras no uzņēmuma specifikas, tā lieluma, bet tiem jāietver:

  • personāla vajadzību analīze un vakances plāna sastādīšana atbilstoši uzņēmuma stratēģiskajiem mērķiem,
  • kandidātu profilu veidošana,
  • iespējamo personāla meklēšanas un atlases avotu izpēte noteiktiem amatiem,
  • informācijas publicēšana plašsaziņas līdzekļos par vakantajām vietām,
  • sākotnējā kandidātu atlase pēc atsākšanas,
  • sākotnējo interviju organizēšana un vadīšana ar potenciāli interesantiem kandidātiem, viņu snieguma novērtēšana atbilstoši vakances prasībām,
  • ieteikumu iegūšana interesantiem kandidātiem,
  • labāko kandidātu prezentācija klientam, klienta intervēšanas organizēšana ar ieinteresētajiem kandidātiem,
  • fināla kandidāta uzņemšanas un reģistrācijas organizēšana,
  • tikko pieņemtā darbinieka adaptācijas plāna sagatavošanas uzraudzība,
  • adaptācijas perioda pavadījums,
  • organizēt lēmumu par tikko pieņemtā darbinieka pārbaudes laika slēgšanu un viņa uzņemšanu pastāvīgajā personālā.

Papildus tiešajiem amata uzdevumiem uzņēmuma personāla atlases darbiniekam var tikt uzticēti papildu uzdevumi personāla apkalpošanai.

Kas var kļūt par veiksmīgu vervētāju?

  • emocionāla poētika, paškontrole,
  • pašdisciplīna
  • augstas komunikācijas prasmes, spēja ātri uzvarēt cilvēku, ļaut viņam atvērties un izturēties viegli,
  • pašapziņa un adekvāts pašnovērtējums,
  • spēja mainīt uzmanību
  • spēja redzēt, ko kandidāts mēģina slēpt,
  • domāšanas elastība
  • vizuāli-figurālā domāšana,
  • spēja koncentrēties
  • spēja aizstāvēt savu viedokli,
  • situācijas attīstības stratēģiskais redzējums,
  • augsts intelekta līmenis
  • laba atmiņa
  • augsta darba spēja
  • spēja strādāt ar lielu informācijas plūsmu.

Šis lielais īpašo prasību komplekts, kas attiecas uz kandidātu vervētāju, apstiprina profesijas sarežģītību. Diemžēl HR speciālisti ir visvairāk pakļauti profesionālai izdegšanai. Lai pasargātu sevi no tā, jums vajadzētu atcerēties par šo risku un veikt profilaktiskus pasākumus, lai to novērstu.

Kur viņi apgūst profesijas?

2000. gadu sākumā personāla atlases vadītāja profesiju Krievijā nekur nemācīja. Kopš tā laika situācija ir dramatiski mainījusies, un teorētiskās zināšanas var apgūt daudzās valsts universitātēs.

Tiem, kam ir augstākā izglītība citā specialitātē, bet kuri vēlas sevi realizēt darbā ar personālu, profesionālajai apmācībai jāpiesakās tālākizglītības institūtos, tie ir visos Krievijas reģionālajos centros.

Personāla vadību māca arī privātajās biznesa skolās. Apmācība tajās tiek uzskatīta par efektīvāku, jo apmācības uzsvars tiek likts uz praktisko profesionālo iemaņu attīstību.

Kā kļūt par personāla vadītāju bez zināšanām un pieredzes

Kompetenti strādāt personāla vadības jomā ir ļoti grūti, nezinot izvēlētās profesijas pamatus. Tas attiecas uz jebkuru darbības jomu. Bet ar lielu vēlmi un potenciālu tuvāk kļūst pat visneizdevīgākie mērķi. Raksts ir paredzēts, lai palīdzētu noteikt izvēli un sagatavotos nākamajai personāla vadītāja profesijai.

Potenciālās darba vietas un ienākumi pa profesijām

Personāla meklēšanu un atlasi veic speciālisti vai nu kā pilna laika personāla atlases vadītājs dažādos uzņēmumos, vai arī kā rekrutētājs personāla atlases aģentūrā. Jobsora darba vietnē jūs vienmēr varat atrast atbilstošus darbus jebkurā Krievijas Federācijas stūrī. Atkarībā no speciālista pieredzes un uzņēmuma līmeņa ienākumi svārstās no 20 tūkstošiem līdz 120 tūkstošiem rubļu mēnesī.

Personāla vadītāja funkcijas un pienākumi

Pirmkārt, ir vērts iepazīties ar PROFESIONĀLO STANDARTU "Personāla vadības speciālists", kas apstiprināts ar Krievijas Federācijas Darba un sociālās aizsardzības ministrijas 2015. gada 6. oktobra rīkojumu Nr. 691н. Kurā aprakstītas personāla vadības speciālista vispārinātās darba funkcijas.

Atkarībā no darba virziena, organizācijas lieluma un mērķiem to komplekts var atšķirties. Bet, lai iegūtu skaidru priekšstatu par šo nostāju, ir jāizpēta un jāsaprot tik daudz veicamo funkciju un uzticēto pienākumu.

Par personāla vadītāja profesijas pamatiem var saukt šādus funkcionālos pienākumus:

  • personāla uzskaite (personāla pārvietošanās reģistrēšana, personisko lietu veidošana, darba grāmatu uzturēšana),
  • personāla atlase (personāla meklēšana, intervēšana, mijiedarbība ar personāla atlases aģentūrām),
  • darba tirgus uzraudzība un uzņēmuma vajadzību analīze (paziņojumu, atbilstošo un pieprasīto profesiju izpēte, vakanču atklāšana),
  • organizācijas vietējo normatīvo aktu izstrāde tās darbībai un savlaicīga to grozīšana (iekšējie darba noteikumi, amatu apraksti, darba līgums, departamentu noteikumi, algas, komandējumi un citi),
  • personāla apmācība (darbinieku mērķa kategorijas noteikšana, pasākumu plānošana, organizēšana, vadīšana, inventarizācija, personāla rezerves aizpildīšana),
  • подготовка отчетов (в органы статистики, центр занятости, военкоматы и другие государственные и муниципальные образования, под ведомство которых попадает деятельность компании).

Перечень можно продолжить более узкими видами профессиональной деятельности сотрудника отдела по работе с персоналом, но вышеперечисленного достаточно для начального освоения профессии.

Нормативная база кадровика

Veiksmīga darba pamats ir Krievijas Federācijas Darba kodekss, datēts ar 2001. gada 30. decembri, Nr. 197-FZ. Visas izmaiņas un papildinājumus tajā ievieš federālie likumi, Konstitucionālās tiesas lēmumi un lēmumi. Protams, nav iespējams atcerēties visu likumu kodeksu. Labam speciālistam jāzina likumos ietvertie pamatprincipi un noteikumi, kā arī jāspēj ātri atrast un pareizi interpretēt nepieciešamo informāciju.

Lai iegūtu personāla vadītāja darbu bez atbilstošas ​​pieredzes, jums jāizpēta šādas Darba kodeksa sadaļas un panti:

  • 1. nodaļa, kurā noteikti mērķi, principi, darba likumdošanas darbība un termiņu aprēķināšana,
  • 2. nodaļa, kas reglamentē visu veidu darba attiecības,
  • 7. nodaļa, kurā aprakstīts koplīgums un tā noslēgšanas noteikumi,
  • III iedaļa. Viņš izstrādāja vispārīgus noteikumus, darba līguma noslēgšanas, grozīšanas un izbeigšanas kārtību, darbinieku personas datu aizsardzības principus,
  • IV iedaļa. Viņi regulē darba laiku, nosaka normas un režīmus,
  • V iedaļa. Tajā ietverti atpūtas laika jēdzieni un varianti, to piemērošana, aprēķināšana, spēkā esošie aizliegumi,
  • VI iedaļa. Šeit ir aprakstīti visi atalgojuma un regulēšanas noteikumi, principi un iezīmes,
  • VII iedaļa. Tas nosaka garantijas darbiniekiem un kompensāciju par nosūtīšanu komandējumos, valsts vai sabiedrisko pienākumu veikšanu, darbinieka izglītības iegūšanu, darba līguma pārtraukšanu un citus,
  • VIII iedaļa. Šī sadaļa regulē darba disciplīnu un darba grafiku,
  • sadaļa xi. Viņš nostiprināja darba devēja un darbinieka atbildības, tiesību un pienākumu jēdzienu,
  • xii sadaļa. Tas nosaka darba regulēšanas principus sievietēm un citām personām, kurām ir ģimenes saistības, nepilngadīgajiem, nepilna laika darbiniekiem, pagaidu, sezonas un citām darba ņēmēju kategorijām,
  • 57. nodaļa, kurā aprakstīti valsts kontroles pamati attiecībā uz darba likumu, principu, struktūru, to pilnvaru un atbildības ievērošanu.

Gatavojoties personāla vadītāja amatam, ir vērts ne tikai izlasīt visu Darba kodeksu, bet arī izpētīt un pievērst īpašu uzmanību jomām, kurās jums vajadzētu virzīties uz priekšu. Piemēram, strādājot uzņēmumā, kas nodarbojas ar lauksaimniecību, zināšanas par reliģisko organizāciju darbinieku vai sportistu darba regulējumu nav noderīgas.

Personāla darbinieka normatīvais regulējums nav ierobežots ar vienu kodu. Lai garantētu bez kļūdām personāla vadību, jums jāzina:

  • likumu par personas datiem (2006. gada 27. jūlija federālais likums Nr. 152-FZ (ar grozījumiem, kas izdarīti 2014. gada 21. jūlijā) “Par personas datiem” (ar grozījumiem un papildinājumiem, stājās spēkā 2015. gada 1. septembrī),
  • noteikumi par atvaļinājumiem (noteikumi par regulārām un papildu brīvdienām (izdoti, pamatojoties uz PSRS Tautas komisāru padomes 1930. gada 2. februāra dekrētu N 5/331, 28. lpp.),
  • Noteikumi par nosūtīšanas specifiku komandējumā (2008. gada 13. oktobra dekrēts Nr. 749 par darbinieku nosūtīšanas iespējām oficiālos komandējumos)
  • citi normatīvie dokumenti.

Cilvēkresursu dokumenti

Personāla vadītājs savas darbības laikā var sastādīt šādus dokumentus:

  • rīkojumi un dokumenti par personāla vispārējo sastāvu un pārvietošanos: GOST R 6.30-2003 “Vienotas dokumentācijas sistēmas. Vienota organizatoriskās un administratīvās dokumentācijas sistēma. Prasības dokumentu sagatavošanai ”,“ Darbaspēka uzskaites un apmaksas primāro grāmatvedības dokumentu vienotu veidlapu albums ”(veidlapas ir apstiprinātas ar Krievijas Federācijas Goskomstat dekrētu Nr. 06.04.2001. N 26),
  • darba grāmata: 2003. gada 16. aprīļa dekrēts n 225 “par darba grāmatām”, 2003. gada 10. oktobra dekrēts n 69 “darba grāmatu aizpildīšanas instrukcijas apstiprināšana”,
  • par militāro reģistrāciju: Krievijas Federācijas Bruņoto spēku Ģenerālštāba norādījumi par militārās reģistrācijas uzturēšanu organizācijās,
  • amati un amatu apraksti.

Ar dažiem dokumentiem (noteikumiem, instrukcijām) varat iepazīties HR ierakstu sadaļā.

Kas vēl jums jāzina?

Iepazīstieties ar personāla vadīšanas soli pa solim (instrukcijām). Piemēram, “Īss paraugs soli pa solim par HR administrēšanas iestatīšanu”.

Papildus iepriekšminētajiem normatīvajiem aktiem un citiem normatīvajiem dokumentiem personāla darbiniekam jāzina intervijas pamati, etiķetes noteikumi un telefona sarunas. Turklāt kompetenta rakstiskā un runātā valoda ir personāla vadītāja neatņemamas zināšanas. Prasmes darbā ar programmu 1C “Alga un personāls”, ko var iegūt specializētos kursos, palielinās iespējas izlemt par iecelšanu vēlamajā amatā.

Šādā veidā sagatavojoties, jums ir visas iespējas personāla nodaļā nokļūt intervijā par vakanci "HR vadītājs", viss ir atkarīgs no jums.

Noskatieties video: ADROS Baltija - personāla atlase un apmācība (Septembris 2021).

Pin
Send
Share
Send
Send